Gratificaciones en México

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Definición y Carácteres de Gratificaciones en Derecho Mexicano

Concepto de Gratificaciones que proporciona el Diccionario Jurídico Mexicano (1994), de la Suprema Corte de Justicia de la Nación: (escrito por Santiago Barajas Montes de Oca) (Del latín grati-fictio-onis, recompensa pecuniaria por un servicio eventual o regular.) El concepto gratificación en derecho del trabajo tiene una connotación distinta a la gramatical, pues se le considera como prestación ocasional complementaria del salario, que puede tener o no un carácter permanente, o constituir un pago adicional, compensatorio o altruista, en favor de una persona que presta a otra un servicio voluntario. Desde el punto de nuestra actual legislación del trabajo se considera gratificación la compensación económica adicional con la que se remunera a la persona que presta un servicio, cuyo monto en dinero es variable; o aquella que en el lenguaje común se denomina propina, para no otorgarle un carácter salarial propiamente dicho sino beneficial. Gratificaciones, en plural, son las retribuciones otorgadas por un patrono, por un particular o por la persona que recibe un servicio de cualquier naturaleza, a título de estimulo compensatorio para quien, sin obligación de prestarlo, lo realiza en beneficio de ella.

Más sobre el Significado de Gratificaciones

Las gratificaciones han constituido, por tradición, una forma de distinguir a las personas, sea por su asiduidad, por el celo en el cumplimiento de sus deberes o por simpatía surgida del hecho de llevar a cabo una acción voluntaria, no pedida o relacionada con el cumplimiento de una obligación. Se ha dicho que las gratificaciones nacieron con la sociedad primitiva la que castigaba o reprimía a aquel de cuyos miembros de su comunidad no cumplía con los deberes impuestos, premiando al contrario, u otorgando favores, a quien no solamente hacía sus tareas en beneficio del grupo sino se excedía en ella, haciéndose por ello merecedor a una distinción. Con el desarrollo de la sociedad estas distinciones alcanzaron el reconocimiento público y privado, pues lo mismo las concedían los jefes tribales, que los primeros gobernantes y más tarde los emperadores, que los propietarios, los industriales o los comerciantes, con el propósito de estimular a sus servidores. ¿Cómo ha derivado un acto particular de carácter voluntario hacia un acto de contenido jurídico reglamentado hoy por varias legislaciones? Mario de la Cueva nos indica, al referirse al trabajo de quienes reciben propina, que la gratificación debió ser la primera de sus manifestaciones si se toma en cuenta que desde la existencia de las tabernas tradicionales fue costumbre que se ligó al tiempo, compensar los servicios del auxiliar o empleado del tabernero, ayudarlo con alguna cantidad de moneda, debido al hecho de no percibir salario y quedar a la generosidad del cliente otorgar al servicio prestado alguna retribución adicional al precio de las bebidas ingeridas. Esta costumbre se amplió y regularizó y como lo ha asentado Lyon-Caen «cuando el uso comporta un elemento objetivo: el hábito seguido y practicado por largo tiempo en una profesión y en una región; al igual que un elemento subjetivo: la creencia en que tal hábito es imperativo (oppinio necessitatis); elementos éstos indispensables para que haya una costumbre imperativa verdadera, «nos encontramos en presencia de un simple uso convencional o supletorio al cual se somete voluntariamente la persona». Es por tanto la actitud servicial y diligente de una persona, sea o no trabajador, la que lleva a otra a recompensar el servicio prestado, traduciéndose tal recompensa en el otorgamiento de un beneficio económico que, como hemos indicado al principio, es adicional al salario que se percibe de manera regular y que en otros varios casos representa, infortunadamente, la única percepción de un trabajador ocasional, llegando incluso a significar una explotación de la fuerza de trabajo. Justamente, tratando de evitar tal explotación, el legislador del trabajo ha procurado regularizar la entrega de una gratificación cuando es parte de una relación laboral o de un compromiso patronal y se disimula ésta con el pretexto de un aparente beneficio graciosamente concedido. En otras palabras, es lógico considerar que la necesidad de trabajar a fin de obtener lo más indispensable para la subsistencia, lleva a la persona a prestar un servicio a cambio de las gratificaciones que reciba por el mismo, sin obligación del patrono, que en esta forma evita una contratación legal; sólo que a tal actitud no puede dársele validez legal y menos aún justificársela aun aceptándolo el necesitado, debido al beneficio económico indirecto que recibe. Ante esta realidad social ha sido que la ley reglamente en la actualidad la gratificación.

Desarrollo

Las legislaciones modernas estiman la gratificación como «una suma de dinero otorgada por el empleador para demostrar al personal que tiene a su servicio su satisfacción por el trabajo cumplido y que ha contribuido a la prosperidad de la empresa»; (Código del Trabajo de Francia, libro noveno: artículos L-431-1 a L-431-3, modificado con fecha 28-I-81). Otras le dan el carácter de un elemento accesorio del salario (Código Social de la República Federal de Alemania, capítulo IX, promulgado con fecha 18-VIII- 80) o de percepción complementaria de la seguridad social (Ley número 164 de fecha 20- V-75 promulgada en Italia). El Tribunal de Casación francés le ha dado un carácter facultativo, benévolo y variable a consecuencia del animus donandi que la anima e inspira, sin llegar a constituir una contraprestación. Por tanto, su cuantía y las condiciones de su atribución quedan a discreción del empleador sin que el asalariado pueda exigir en modo alguno su renovación. De conformidad con este criterio podría dársele a la gratificación el carácter de una liberalidad, únicamente que la gratificación al igual que la propina tiende hoy a perder su original índole paternalista y discrecional, para convertirse en elemento normal y permanente de la retribución. Dos situaciones han permitido llegar a esta última conclusión. la generalidad con que se otorga y la exclusión de toda intención de liberalidad; lo primero, porque ya no es una sola persona quien independientemente y en forma ocasional la recibe, sino que es todo un sector de trabajadores a quien se le entrega y en ocasiones al conjunto del personal de una empresa; lo segundo, debido al hecho de que en la mayor parte de las ocasiones se deja constancia de que constituye un suplemento del salario que puede o no vincularse al contrato de trabajo. Cuando la gratificación constituye un complemento del salario es entonces cuando exige su regulación jurídica, porque se convierte en obligación patronal con la única condición de que los trabajadores cumplan con determinados requisitos previstos. Por otra parte, la jurisprudencia ha establecido en qué casos la gratificación no se considera formando parte del salario en el pago de algunas indemnizaciones o en el cumplimiento de ciertas obligaciones sociales y no contractuales. El pago por tiempo extraordinario, por ejemplo, no es susceptible de comprender el monto de la gratificación en la parte proporcional que pudiera corresponderle al trabajador; en consecuencia el cálculo matemático que se hace no la incluye. Por último, tratándose de la propina, que para De la Cueva es una suma de dinero otorgada por un tercero con quien el asalariado se relaciona con motivo del ejercicio de sus funciones, cuya concesión traduce la satisfacción del cliente por las condiciones en que se ha cumplido el servicio, ha sido considerada una forma especial de gratificación al intervenir en su otorgamiento el trabajador, el donante y el patrono, y al formar parte de un nuevo tipo de relación laboral, ya no individual en sentido estricto sino colectiva, sobre todo cuando se le incluye en la factura como parte del costo del servicio proporcionado.

Más Detalles

La legislación mexicana, acorde con las tendencias actuales, ha evolucionado en materia de gratificaciones, habiéndose incluido la propina como parte del salario al reglamentarse algunos trabajos especiales, sin hacerle perder su carácter individual y potestativo. En otras palabras, en nuestro sistema jurídico aún conserva la gratificación, sea cualquiera la forma en que opere o se produzca, sus elementos originales: ser voluntaria, variable y otorgada a criterio del donante, y sólo bajo determinadas circunstancias de obligatoriedad o permanencia puede formar y forma parte del salario que recibe el trabajador por el servicio que presta. Desde la Ley Federal del Trabajo de 1931 se dejó establecido que el salario comprendía no sólo el pago de hecho por cuota diaria al trabajador, sino las gratificaciones, percepciones, habitación y cualquiera otra cantidad que le fuera entregada a cambio de su labor ordinaria (artículo 86). El salario así aumentado debía servir de base para el pago de cualquiera indemnización o el cumplimiento de ciertas obligaciones patronales. La Suprema Corte de Justicia sentó jurisprudencia respecto de las prestaciones que lo integraban incluyendo en ellas todas las ventajas económicas establecidas en favor del obrero (tesis número 151, Apéndice al Semanario Judicial de la Federación, años 1917-1965, quinta parte, página 143). Esta jurisprudencia ya no se consignó en el último apéndice por haberse establecido una nueva en la que, por deducción, se excluyen algunas prestaciones como formando parte del salario del trabajador, para ajustarse al precepto de la nueva ley, como se examinará más adelante. |En efecto. La ley de 1970 señala que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo (artículo 84 Ley Federal del Trabajo). La ley española denomina a este conjunto de prestaciones renta del trabajo e incluye en el concepto tanto los emolumentos que corresponden a la labor realizada por cuenta y dependencia ajena como aquellos percibidos en el régimen de trabajo autónomo y las prestaciones de previsión social y extralegales, entre las cuales comprende todo tipo de gratificaciones (artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores promulgado el año de 1980). Debe aclararse por tanto que todas aquellas gratificaciones de carácter benévolo, que por regla general resultan precarias y revocables, quedan excluidas del concepto gratificación en estricto sentido jurídico, por no constituir un elemento retributivo con el que pueda contar el trabajador; es decir, si son eventuales o esporádicas salen de la relación laboral para entrar al terreno de la retribución voluntaria, la cual no se encuentra reglamentada ni formando parte del concepto legal salario en nuestra legislación, Tampoco poco una remuneración global percibido ocasionalmente a título específico, aun cuando implique una remuneración gratificante, podrá incluirse en la formación del salario ordinario o el que sirva de base para cubrir una indemnización. Recordemos, por ejemplo, que mientras el aguinaldo no constituyó una prima salarial, se entregaba al trabajador a título de compensación extraordinaria excluida de cualquier uso o costumbre en sentido legal, haciéndose constar en los recibos respectivos esta circunstancia.

Más Detalles

Asimismo en el capítulo correspondiente a la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, se encuentra una disposición que señala que para los efectos de esta prestación anual que se paga a los trabajadores cuando una empresa reporta beneficios económicos en su favor, por haber obtenido utilidades repartibles destinadas a tal finalidad, «se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria; no se consideran como parte de él las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el artículo 84, ni las sumas que perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario» (artículo 124 Ley Federal del Trabajo). Y en otro ángulo de la cuestión examinada, la Suprema Corte de Justicia ha excluido asimismo el pago de vacaciones, las aportaciones al INFONAVIT, los viáticos y gastos de representación en la integración del salario (tesis números 270 y 272 del Apéndice al Semanario Judicial de la Federación de los años 1917-1985, páginas 244 a 247, quinta parte correspondiente a la Cuarta Sala), por lo que puede advertirse de estas determinaciones el alcance legal que tiene entre nosotros la gratificación. Finalmente, en el capítulo IV de la Ley Federal del Trabajo «De los trabajos especiales», relativo al trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos, se contemplan las siguientes disposiciones: artículo 346 «Las propinas son parte del salario de los trabajadores a que se refiere este capítulo en los términos del artículo 347. Los patrones no podrán reservarse ni tener participación alguna de ellas»; artículo 347 «Si no se determina, en calidad de propina, un porcentaje sobre las consumiciones, las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario de base, para el pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores. El salario fijado para estos efectos será remunerador, debiendo tomarse en consideración la importancia del establecimiento donde se presten los servicios». Con estas disposiciones se ha evitado en nuestro medio social, que la propina, gratificación especial que entre nosotros no se incluye en la factura de los servicios quede totalmente a beneficio del trabajador y a juicio del cliente que desee otorgarla. Por esta razón creemos que es más acertada la separación que hace el derecho español al considerar a la propina, simplemente como una forma de gratificación, cuando su entrega es voluntaria por parte del donador y considerarla como recargo en el servicio o cuando su importe se fija con base en un porcentaje del consumo o servicio que se presta, en la factura correspondiente

Véase También

Contrato Individual de Trabajo, Prestaciones, Salario

Recursos

Véase También

Bibliografía

Alonso Olea, Manuel, Derecho del trabajo; 7a. ed., Madrid, Universidad de Madrid, Facultad de Derecho. 1983: Buen Lozano, Nestor de, Derecho del trabajo, tomo II, Derecho individual. Derecho colectivo, 3a. ed., México, Porrúa, 1978; Camerlynck, G. H. y Lyon-Caen, Gérard Derecho del trabajo; trad. de Juan M. Ramírez Martínez, Madrid, Aguilar, 1974; Cueva, Mario de la, El nuevo derecho mexicano del trabajo, México, Porrúa, 1972, tomo I.