Sistema de Salarios en Nuevo León en México en México
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Sistema de Sueldos y Salarios en Nuevo León
Como parte de la infraestructura básica para lograr un cambio hacia la administración de calidad, se creó un sistema de sueldos y salarios conforme a la nueva estructura simplificada y a los valores de sencillez y equidad, ya que había más de ISO categorías y más de 1000 subcategorías con sus consecuentes niveles de pago. Además de un notorio rezago con respecto a la curva de sueldos del mercado; mucha gente, mal remunerada y pagada en forma desigual. Después de un exhaustivo proceso de valuación y alineación de puestos, se creó un tabulador con 8 categorías (3 para funcionarios y 5 para empleados) y una banda de 3 niveles (máximo, medio y mínimo) en cada categoría para permitir la mejora de sueldo, sin necesidad de la promoción e cargo. El objetivo fue contar con estructuras sencillas, sueldos decorosos y personal eficiente y motivado. Con el nuevo sistema, sin rebasar el presupuesto global, se corrigieron las situaciones de subpago, sobre todo en los niveles operativos. Esto creó confianza del personal en el proceso de calidad, especialmente en los sindicalizados, quienes recibieron los mayores beneficios. En 1992, desde la Dirección de Modernización y con la ayuda de especialistas en la materia, se elaboró un estudio de valuación y alineación e puestos y se creó un tabulador de sueldos para todo el gobierno. Por primera vez se conocía la historia completa: quién está bien y quien mal pagado y por cuánto; qué merece cada quien, de acuerdo con su puesto, carga de trabajo, complejidad de las decisiones, impacto de su actuación, manejo de recursos y responsabilidad. El tabulador definió un rango para otorgar flexibilidad sin necesidad de crear puestos o promociones ficticias. Esto aún no corregía la inequidad pero sí permitía tener un sistema para redistribuir el incremento de sueldos de acuerdo al tabulador, sin afectar la bolsa total destinada al incremento de sueldos: más incremento para los que están en situación de bajo pago, menos incremento para los que están en situación de sobrepago e incremento promedio para los que están en el nivel medio del tabulador. Asimismo, eliminar de raíz el problema de la discrecionalidad. En 1993, se hizo el primer ajuste «científico». Para 1995, se logró reducir en más de un 50% a los de bajo pago. En un futuro, cuando todos estén dentro del tabulador, se podrá incluso llegar a esquemas que fomenten la productividad. N0 es sorprendente entonces, que la rotación de personal se redujo radicalmente: de 35% a 24%. Esta mejoría, sin embargo, conlleva responsabilidades. Más horas de trabajo, eliminación del esquema de «tiempo extra» y de vacaciones prolongadas en Semana Santa y fin de año. Más importante aún, la responsabilidad de capacitarse y trabajar con enfoque de calidad. Es importante hacer notar que aunque el número total de empleados del gobierno central sigue siendo 11,500, los niveles administrativos se han reducido en un 24%, mientras los cuerpos policiacos han crecido en un 35%, es decir, menos cabeza y más brazos. Asimismo, se frenó la tendencia al crecimiento de la burocracia. Con esta reforma, la Dirección de Recursos Humanos dejó de ser una área de conflicto, y se convirtió en estratégica para el programa de calidad total.[1]
Recursos
Notas y Referencias
- Información sobre Sistema de Sueldos y Salarios en Nuevo León de «Administración Local de México,» Tomo II, (1997) del Instituto Nacional de Administración Pública, A. C., México
Véase También
Bibliografía
- Como parte de la infraestructura básica para lograr un cambio hacia la administración de calidad, se creó un sistema de sueldos y salarios conforme a la nueva estructura simplificada y a los valores de sencillez y equidad, ya que había más de ISO categorías y más de 1000 subcategorías con sus consecuentes niveles de pago. Además de un notorio rezago con respecto a la curva de sueldos del mercado; mucha gente, mal remunerada y pagada en forma desigual. Después de un exhaustivo proceso de valuación y alineación de puestos, se creó un tabulador con 8 categorías (3 para funcionarios y 5 para empleados) y una banda de 3 niveles (máximo, medio y mínimo) en cada categoría para permitir la mejora de sueldo, sin necesidad de la promoción e cargo. El objetivo fue contar con estructuras sencillas, sueldos decorosos y personal eficiente y motivado. Con el nuevo sistema, sin rebasar el presupuesto global, se corrigieron las situaciones de subpago, sobre todo en los niveles operativos. Esto creó confianza del personal en el proceso de calidad, especialmente en los sindicalizados, quienes recibieron los mayores beneficios. En 1992, desde la Dirección de Modernización y con la ayuda de especialistas en la materia, se elaboró un estudio de valuación y alineación e puestos y se creó un tabulador de sueldos para todo el gobierno. Por primera vez se conocía la historia completa: quién está bien y quien mal pagado y por cuánto; qué merece cada quien, de acuerdo con su puesto, carga de trabajo, complejidad de las decisiones, impacto de su actuación, manejo de recursos y responsabilidad. El tabulador definió un rango para otorgar flexibilidad sin necesidad de crear puestos o promociones ficticias. Esto aún no corregía la inequidad pero sí permitía tener un sistema para redistribuir el incremento de sueldos de acuerdo al tabulador, sin afectar la bolsa total destinada al incremento de sueldos: más incremento para los que están en situación de bajo pago, menos incremento para los que están en situación de sobrepago e incremento promedio para los que están en el nivel medio del tabulador. Asimismo, eliminar de raíz el problema de la discrecionalidad. En 1993, se hizo el primer ajuste «científico». Para 1995, se logró reducir en más de un 50% a los de bajo pago. En un futuro, cuando todos estén dentro del tabulador, se podrá incluso llegar a esquemas que fomenten la productividad. N0 es sorprendente entonces, que la rotación de personal se redujo radicalmente: de 35% a 24%. Esta mejoría, sin embargo, conlleva responsabilidades. Más horas de trabajo, eliminación del esquema de «tiempo extra» y de vacaciones prolongadas en Semana Santa y fin de año. Más importante aún, la responsabilidad de capacitarse y trabajar con enfoque de calidad. Es importante hacer notar que aunque el número total de empleados del gobierno central sigue siendo 11,500, los niveles administrativos se han reducido en un 24%, mientras los cuerpos policiacos han crecido en un 35%, es decir, menos cabeza y más brazos. Asimismo, se frenó la tendencia al crecimiento de la burocracia. Con esta reforma, la Dirección de Recursos Humanos dejó de ser una área de conflicto, y se convirtió en estratégica para el programa de calidad total en «Las mujeres en la administración pública estatal de Nuevo León», del Instituto Estatal de las Mujeres de Nuevo León (Monterrey, Nuevo León, México, 2005)
- Información sobre Sistema de Sueldos y Salarios en Nuevo León en el «Diccionario Jurídico de la Administración Local,» de Salvador Trinxet (2017)