Ley Federal del Trabajo

Ley Federal del Trabajo en México en México

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La Ley Federal del Trabajo (LFT) «rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado «A» de la Constitución» (quedan excluidos los trabajadores del Estado) Relaciones individuales de trabajo Condiciones de trabajo Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones Trabajo de las mujeres Trabajo de los menores Trabajos especiales (trabajadores de confianza, trabajadores de los transportes, trabajadores rurales, agentes de comercio, deportistas profesionales, actores y músicos, trabajo a domicilio, trabajadores domésticos, trabajadores de la hotelería, industrias familiares, etc) Relaciones colectivas de trabajo Huelgas Riesgos de trabajo Prescripción Autoridades del trabajo y servicios sociales Personal jurídico de las Juntas de Conciliación y Arbitraje Representantes de los trabajadores y de los patrones Derecho procesal del trabajo Procedimientos de ejecución Responsabilidades y sanciones.

La modalidad de subcontratación

La primera Ley Federal del Trabajo fue expedida el 18 de agosto de 1931, motivada por la necesidad de contar con un ordenamiento jurídico que permitiera resolver la problemática que existía por la aplicación de reglas imprecisas y, en ocasiones contradictorias, que derivaban de la aplicación de las propias disposiciones generales de la carta magna; la cual estuvo en vigor hasta el 30 de abril de 1970. Una nueva ley laboral se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 1o. de abril de 1970, y contenía originalmente 890 artículos —de carácter permanente— y 18 artículos transitorios. De acuerdo con el primer artículo transitorio, la ley entraría en vigor el 1 de mayo de 1970 y dejaría sin efectos precisamente la expedida en 1931 (Arellano,C.D.etal.,Reforma laboral del derecho del trabajo, México, Secretaría de Gobernación, 2013, p. 20).

En el sistema tradicional no existía la regulación de la figura de los llamados outsourcing, conocidos en México como subcontratación y externalización; sin embargo, era una práctica que sí existía, mas no estaba regulada, según Almanza y Archundia, que inició en México hace cuarenta años cuando las compañías contrataban los servicios de vigilancia y limpieza de otras empresas; más tarde, los de comedor y mantenimiento, así hasta llegar a nuestros días a áreas de reclutamiento y selección de personal, relaciones públicas, sistemas de información, mantenimiento de sistemas y procesamientos de datos, entre muchas otras.

A partir del 30 de noviembre de 2012 entró en vigencia la reforma a la LFT,5 reconociendo a la subcontratación y al salario por unidad de tiempo. Entre estas figuras que fueron adicionadas, recientemente se entrelazan otras figuras que ya estaban reconocidas en nuestro ordenamiento jurídico, como:

«Trabajador, a quien le resulta difícil muchas veces enfrentarse a las dos figuras antes mencionadas que fueron reconocidas jurídicamente en el ordenamiento laboral, por el desconocimiento de la interpretación de la propia ley y a sus derechos; por otra parte, el trabajador debe dejar a un lado la perspectiva que lo regresa al anterior sistema y buscar un enfoque proactivo que le permita hacer uso de estas nuevas alternativas de evolución a largo plazo. Como dice Marx, caracteriza al hombre como un ser dotado de un «principio de movimiento», principio que determina su impulso para la creación, para la transformación de la realidad. Por lo que, el hombre no es un ser pasivo, sino activo (Echegoyen, O. J., Historia de la filosofía, vol. 3: Filosofía contemporánea). En la actual Ley Federal del Trabajo, el artículo 8o. establece que el trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal o subordinado. Para los efectos de esta disposición se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.» (Ley Federal del Trabajo, Cámara de Diputados, última reforma, México, 12 de junio de 2015).

Autor: Cambó

El salario

El 30 de noviembre de 2012 la Ley Federal del Trabajo adiciona el artículo 83. Así, el salario puede fijarse por unidad de tiempo. Y en el segundo párrafo hace las especificaciones sobre esta nueva figura; el trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima laboral y se respeten los derechos laborales, y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria (Diario Oficial de la Federación, Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 30 de noviembre de 2012).

Autor: Cambó

En el Caso de los Servidores Públicos

En México, el art. 123 constitucional contiene el fundamento para la regulación de la prestación de un servicio personal subordinado a cambio de un salario. El apartado A se refiere a las relaciones de trabajo entre los patrones en general y sus trabajadores, siendo su ley reglamentaria la Ley Federal del Trabajo. El apartado B a las relaciones de trabajo entre la Federación, en su carácter de estado patrón y sus trabajadores, siendo su ley reglamentaria la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. Este ordenamiento jurídico establece, las causales en virtud de las cuales procede el cese de los efectos del nombramiento. Regula, en particular, como tales causales, entre otras, primero, el hecho de que un trabajador desobedezca reiteradamente y sin justificación las órdenes que reciba de sus superiores y, segundo, por concurrir, habitualmente, al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante. En este trabajo se analiza la procedencia jurídica de los adverbios “reiteradamente” y “habitualmente”, así como algunos criterios jurisprudenciales en relación al cese de los efectos del nombramiento.

Autor: Cambó

Texto(s) modificativo(s) de la Ley

2018-05-25 (MEX-2018-R-107783)
Decreto de 25 de mayo de 2018, que reforma el artículo 265 de la Ley Federal del Trabajo
2015-04-30 (MEX-2015-R-101813)
Decreto de 30 de abril de 2015, por el que se reforman y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de trabajo de menores
2012-11-13 (MEX-2012-R-93005)
Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
2005-12-15 (MEX-2005-R-73285)
Decreto por el que se reforma el artículo 74 de Ley Federal del Trabajo.
1997-12-30 (MEX-1997-R-48664)
Decreto por el que se reforman diversos ordenamientos legales.
1987-12-16 (MEX-1987-R-6143)
Decreto por el que se modifica la ley federal del trabajo [SL 1969 – Méx. 1, 1979 – Méx.1].
1983-12-23 (MEX-1983-L-202)
Reformas a la ley federal del trabajo [SL 1969 – Méx. 1 … 1979 – Méx. 1] y a la del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los trabajadores.
1983-12-21 (MEX-1983-L-201)
Decreto por el que se reforma y adiciona la ley federal del trabajo [SL 1969 – Méx. 1 … 1979 – Méx. 1].
1982-12-22 (MEX-1982-R-10179)
Decreto por el que se reforman y adicionan los arts.570, 571 y 573 de la ley federal del Trabajo.
1979-12-30 (MEX-1979-L-12268)
Decreto de reformas a la ley federal del trabajo.
1978-04-27 (MEX-1978-L-12944)
Decreto de reformas a la Ley Federal del Trabajo [SL 1969-Méx. 1, 1973-Méx. 2] sobre capacitación y adiestramiento, seguridad e higiene y federalización de actividades y ramas.
1976-05-28 (MEX-1976-L-13631)
Decreto que reforma y adiciona la ley federal del trabajo (SL 1969-Mex.1, 1973-Mex. 2).
1975-12-30 (MEX-1975-R-14256)
Decreto por el que se reforma los arts. 87 y 501 (III) y (IV) de la ley federal del trabajo [SL 1969-Méx. 1].
1973-12-30 (MEX-1973-L-15852)
Decreto por el que se reforma los arts. 90, 97, 103, 110 y 132 y adiciona el art. 103bis de la ley federal del trabajo.

Texto(s) de aplicación de la Ley

2015-09-17 (MEX-2015-M-101271)
Norma Oficial Mexicana NOM-018-STPS-2015, de 17 de septiembre, que establece el Sistema armonizado para la identificación y comunicación de peligros y riesgos por sustancias químicas peligrosas en los centros de trabajo
2014-11-06 (MEX-2014-RE-101141)
Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, de 6 de noviembre de 2014
2006-02-28 (MEX-2006-R-73276)
Reglamento de Agencias de Colocación de Trabajadores.
1998-06-29 (MEX-1998-R-50194)
Reglamento General para la inspección y aplicación de sanciones por violaciones a la legislación laboral.
1997-07-16 (MEX-1997-M-47842)
Norma Oficial Mexicana núm. NOM-121-STPS-1996, sobre Seguridad e higiene para los trabajos que se realicen en las minas.
1997-01-20 (MEX-1997-R-46141)
Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo.
1975-05-01 (MEX-1974-L-14249)
Reglamento de los arts. 121 y 122 de la ley federal del trabajo.
1939-12-30 (MEX-1939-L-46210)
Ley de vías generales de comunicación.

Efectos Inmediatos de la Aprobación de la de la aplicación de la Ley Federal de Trabajo

La LFT establece en su artículo 13 transitorio, que los CCT existentes, los reglamentos pactados, los contratos individuales y cualquier otro convenio que estableciera condiciones mejores a los establecidos por la LFT pueden ser revisados, a la baja, para ser ajustados a los derechos mínimos de Ley. Una lluvia de demandas patronales inundaron las oficinas de la JCA.

La Ley reconoció a los sindicatos cómo personas privadas, pero estableció criterios de persona pública para regular su constitución, sus fines, su ámbito de competencia y los requisitos legales para su existencia. Con esto se le otorgó al Estado el derecho a inmiscuirse en la vida interna de los sindicatos, desde el otorgamiento de registro sindical hasta en la obligación que tienen los sindicatos a proporcionar información que el Estado le requiera. El propio CCT tendrá validez no cuando las partes lo pacten, sino hasta que esté depositado en la JCA correspondiente

Uno de los impactos más difíciles de librar para los sindicatos independientes ahora que requieren de las juntas para registrar los sindicatos y tramitar demandas colectivas, es el carácter tripartito de la JCA, pues los representantes obreros pertenecen a sindicatos oficiales que podrían ser desplazados, convirtiéndoles en juez y parte de los conflictos.

Con la entrada en vigor de la LFT los sindicatos tuvieron que presentar documentación que acredite su existencia, sin importar la voluntad soberana de los trabajadores, todo bajo los criterios de la LFT, requisito sin los cuales no tendrán personalidad jurídica para negociar con los patrones sus condiciones de trabajo, lo mismo el comité ejecutivo.

La experiencia muestra la negativa de otorgar registros a sindicatos incómodos y a aceptar registros de sindicatos patronales, ocasión que aprovecha Eugenio Garza Sada y forma el primer sindicato de protección: la Unión de Trabajadores Cuauhtemoc y Famosa.

Antes de la promulgación de la LFT, los trabajadores de la Cervecería Cuauhtemoc no tenían sindicato, toda negociación laboral era individual con toda la ventaja para la empresa. Ante el “riesgo” de que un sindicato como la CGT pudiera emplazar a huelga a la Cervecería, para firmar un CCT; Garza Sada promovió la formación del sindicatos blanco y firmo su primer CCT y lo registró y mantiene hasta la fecha un férreo control sobre la dirigencia sindical que es nombrada directamente por los directores de la empresa, construyendo al mismo tiempo una barrera ideológica en nombre de la colaboración, salpicada con algunas prestaciones sociales.

Criterios empresariales aplicados en Cervecería Cuauhtemoc (véase contratos de trabajo):

  • Es preferible cerrar la empresa antes que ceder a las demandas de trabajadores en huelga.
  • Despido inmediato a trabajadores que participen en alguna demanda de titularidad de CCT.
  • Campaña intensa de ideologización en contra de las posturas sindicalistas autenticas.
  • Quién demanda a la empresa no regresa nunca.
  • Control unilateral de la empresa en la contratación del personal.
  • Gran número de trabajadores eventuales, recontratados a intervalos para no generar derechos de antigüedad.
  • Flexibilidad laboral.
  • Despido inmediato a mujeres al embarazarse o por matrimonio.
  • Contratación de trabajadores externos a través de intermediarios. Política implementada desde 1935
  • Los trabajadores desconocen la existencia del sindicato y del Contrato Colectivo de Trabajo.
  • Nula presencia del sindicato en las áreas de trabajo. Formalidad en las comisiones mixtas.
  • Prima de creatividad para trabajadores con sugerencias productivas (1929)
  • Despido por enfermedad con muy baja indemnización.
  • Infiltración de “orejas” en los grupos donde se sospecha de organización incipiente.
  • Despido inmediato al sospechoso de organizarse de manera independiente.

Perfil de los trabajadores de planta despedidos:

  • Hombres casados con un promedio de antigüedad de 15 años.
  • Mujeres solteras con un promedio de antigüedad de 7.5 años.
  • Mayoría de obreros calificados y/o sindicalizados.
  • Algunos habían participado en órganos internos: comités de ajuste y comisiones mixtas.
  • Algunos habían ingresado a trabajar por recomendación directa de la familia Sada.

La estrategia jurídica de la empresa fue desconocer la relación laboral con los despedidos. La mayoría de los despedidos solo pudieron acreditar la relación laboral con las empresas subcontratistas.

Esquema del despido:

  • Los jefes de departamento ejecutaron el despido.
  • Ningún caso fue turnado previamente a la comisión mixta.
  • En ningún caso acudió al sindicato para defender al trabajador.
  • Las únicas pruebas documentales de la empresa fueron actas circunstanciadas muy breves, redactadas por el jefe y firmada por el trabajador.
  • Aplicación de la “Renuncia voluntaria”.
  • Todos los testigos del demandante, que siendo trabajadores en activo, negaron todo conocimiento de los hechos.
  • La mayoría de los testigos (principalmente las mujeres) desconocía la existencia del Contrato Colectivo de Trabajo, de estatutos, así cómo los nombres de los dirigentes del sindicato.
  • Sólo dos ganaron el juicio. La empresa no los reinstaló jamás.

La nueva legislación otorgó un poder absoluto sobre los sindicatos a los secretarios generales, poder que usaron para vender Contratos de Protección, extorsionar empresas y posesionarse dentro de sus propias centrales existentes en la lucha interna por el control al interior de los sindicatos. Ricardo Treviño, experto en estás prácticas nos describe el mecanismo preciso del uso de la nueva legislación para extorsionar empresas y vender los Contratos de Protección:

  • Se utilizan los registros sindicales ya existentes.
  • El secretario general mantiene el control del registro.
  • Se emplaza a huelga a la empresa por firma de CCT.
  • El secretario general ofrece de inmediato una propuesta para desistirse del emplazamiento a cambio de una cantidad de dinero que la empresa debe proporcionar como compensación al sindicato.
  • Aunque la empresa sabe que el sindicato no tiene afiliados, no se arriesga a mantener cerradas las instalaciones por los días que tarda la JCA en dictaminar y prefiere entrega el dinero.
  • Para evitar futuras extorsiones, la empresa compra al secretario general un Contrato de Protección, que por ley será vitalicio para la empresa.

Fuente: Jorge Robles, A

Bibliografía

Ley Federal del Trabajo, 1992, Secretaría del Trabajo y Previsión Social, México, novena edición, 446 págs.
Dávalos, José, Derecho individual del trabajo, México, Porrúa, 2007, pp. 182 y 199-201
Ley Federal del Trabajo, 1994, Alberto Trueba Urbina, Jorge Trueba Barrera, Editorial Porrúa, México DF, México, 74a. edición

0 comentarios en «Ley Federal del Trabajo»

  1. El derecho del trabajo vigente en México, sostenido bajo los pilares constitucionales de derecho social, se ha visto en los últimos años en franco debate sobre su actualidad. Las propuestas de reforma a la ley laboral de los distintos grupos parlamentarios, que incluyen las nuevas formas de contratación, han puesto de manifiesto la necesidad tanto de modernizar la ley con el objeto de alcanzar niveles de competitividad y productividad que exige el mundo globalizado, como de abatir el desempleo. Propuestas que en el fondo, en este estudio, el punto de debate es que las relaciones laborales se alejan de los principios que les permiten a los trabajadores contar con los mínimos derechos que reglamenta el sistema jurídico laboral en su beneficio y el de su familia.

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